Cuando piensa en el mapeo de talento, lo primero que le puede venir a la mente es la contratación. Existe una necesidad de contratación, se elabora un caso comercial para una incorporación al personal, se aprueba el presupuesto y comienza el proceso de contratación.

Pero el mapeo de talento es mucho más que eso. De hecho, el mapeo de talento es una parte integral de una empresa optimizada para el talento, especialmente en las que se enfocan en el crecimiento.

Entonces, ¿qué es exactamente el mapeo de talento? ¿Y qué puede hacer por su negocio? Siga leyendo para averiguarlo.

Mapeo de talento
El mapeo de talento implica encontrar el talento adecuado, colocarlo en los roles correctos y retener a los mejores talentos a través de rutas profesionales. Es una actividad continua que crece y se repite con el negocio a medida que cambian las necesidades.

Garantizar nuevos talentos respalda la estrategia empresarial
El mapeo de talento efectivo comienza con una estrategia comercial clara. El talento que una empresa quiere atraer depende de hacia dónde mira el futuro de su empresa.

Por ejemplo, un candidato puede superar con éxito el proceso de entrevista, pero en la etapa de oferta, se revela que nadie discutió el presupuesto y este candidato ideal ahora está fuera del rango de compensación de lo que la empresa puede pagar. Esto coloca a la empresa en una posición incómoda y crea una experiencia negativa para el candidato. Esto podría haberse evitado fácilmente con la comunicación adecuada y el trabajo de preparación.

La comunicación es la diferencia entre la estrategia proactiva y las medidas reactivas.
El mapeo de talento requiere mucho trabajo detrás de escena, pero eso no significa que tenga que vivir en las sombras. Cuando las personas no comprenden un proceso o razonamiento detrás de una decisión, hacen sus propias suposiciones, y no siempre las correctas.

La identificación de brechas en el proceso de estrategia permitirá que la empresa satisfaga la necesidad estratégica:

Identificar nuevos roles que serán necesarios para cumplir con la estrategia de la empresa en evolución. Esto es parte del proceso estratégico anualizado, o poco después.
Para cada nuevo rol, identificar los atributos del candidato necesarios para realizar las funciones clave del trabajo o "defina sus talentos". Asegúrese de que estos atributos se ajusten bien a la nueva estrategia. No refleje un plan estratégico de la empresa anterior.
Comunicar los objetivos estratégicos en las ofertas de empleo. Además, utilice entrevistas informativas y selecciones formales de candidatos comerciales. Es preferible equipar al equipo de gestión del talento con el conocimiento de la estrategia.
El volumen de candidatos necesarios se deriva de su estrategia comercial. Es un dato importante a tener en cuenta a la hora de pasar al siguiente paso: atraer talento a su empresa.

La cantidad de candidatos afecta las estadísticas de oferta y demanda para puestos de trabajo particulares. El volumen también informa las expectativas salariales, la escasez o el exceso de oferta de candidatos. Finalmente, el volumen informa el perfil del candidato y las estrategias de focalización que emprende su empresa.

Atraer talento a su empresa
La creación de un grupo de candidatos viable es un aspecto clave del mapa de talento. Hay varias inversiones importantes que una empresa querrá hacer como parte del proceso de mapeo de talento, como se describe a continuación.

Utilice análisis e inteligencia de mercado. Esto también se conoce como mapeo del mercado de talentos. Además, utilice datos para identificar otros atributos clave de su grupo de candidatos previsto. ¿Qué experiencia se necesita para realizar las tareas laborales esenciales para la dirección estratégica de la empresa? ¿De dónde provienen los candidatos que tienen esta experiencia? Además, ¿qué experiencia esperan obtener los candidatos al trabajar con su empresa?
Identifique las canalizaciones que pueden alimentar los ciclos anuales de dotación de personal de la empresa. Es posible que desee considerar candidatos que soliciten más de un puesto de trabajo, por ejemplo. Una mayor investigación puede descubrir dónde más desea estar el candidato dentro de la empresa y dónde se encuentra el encaje estratégico.
Una vez que haya cultivado su reserva de talentos, es posible que se sienta inclinado a pensar que el trabajo duro ha terminado. Sin embargo, ¡el trabajo acaba de comenzar! Ahora, la pieza más importante del mapeo de talento efectivo ocupa un lugar central.

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